在三五年前，猎头公司很少会接到民企的招聘单子，但如今在有些猎头公司的帐本中，民企的业务已上升到了营业总额的40％。面对如此巨大的市场，原本只做外资企业单子的猎头公司也开始摩拳擦掌，想要涉足这个迅速增长的市场。那么为民企做猎头与外企有什么不同？民企喜好怎样的职业经理人？会采取怎样的薪酬支付方式？如何调节双方的薪酬矛盾？种种新课题，也成了众多猎头公司私下探讨的焦点。  

近年来，中国发展最快的企业是民营企业而不是外资企业，它的发展速度可谓一日千里。中国2003年吸引外资530亿美元，成为世界上替代美国吸引外资最多的国家。这一纪录让民营企业倍感压力，也推动他们在资金积累、业务市场规模、管理水平提升方面不断寻求新的突破。 
企业发展的关键是人力资源配置，然而，涉足这一市场的猎头公司发现，为民企招聘，不像外资企业，只要摸准了规律喜好，业务的成功率会很高，而民营企业千人千面，要让双方达成意向，完成招聘，不是一个简单的过程。为此，记者采访了较早涉及民企猎头业务的上海某猎头公司总经理余仲望先生。 
在很多组织中，高级职位出现空缺时，是否需要寻求外部猎头公司的帮助成了一个长期而且经常引起争议的问题。之所以引起争议，是因为聘请猎头公司费用昂贵。搜寻高级主管的专业服务费用动不动就高达几十万美元。与招聘失误付出的代价或招聘成功获得的效益相比，这笔钱虽然不足挂齿，但是人们依然怀疑来自外部的帮助对改善招聘决策是否真正有用。  

产生这些疑虑并不是没有道理，有时寻求专业性的帮助并非总是必要。  
一种情况是，当空缺职位的候选人屈指可数而且都很知名，职位的具体需要也非常明了时，就没有必要找猎头公司。以一家位于华盛顿的智囊机构为例，他们正在寻找一位全球经济走势的分析家。针对这个职位，机构内部就有两位很有才干的候选人，而且董事会成员私下里也认识十几位该机构之外的候选人，他们都是学者或者说其他智囊机构的成员。董事会主席也非常清楚要找什么样的人。最后，很快他们提拔了机构内部的一位候选人。  
当公司为一个空缺职位“众里寻他千百度”之后，求助于猎头公司也没有意义，因为公司已经很清楚空缺职位的具体要求以及具有什么样能力的人最适合这个职位。另外，如果空缺的职位涉及很强的技术性（胜任工作的关键是非常专业化的技术和知识），那么找猎头公司帮忙也不明智，因为这些“硬性”能力比“软性”的管理和领导能力评估起来容易多了，无须找专家帮助。还有，越低的职位，外部帮助的价值就越低，因为花大钱“猎”个一般的经理，